Les discriminations syndicales au Portugal

1 - Cadre général

Au Portugal, la représentation des travailleurs est spécialement réglementée par le Code du Travail, publié au travers de la Loi 99/2003. La législation en la matière est, en ce moment, en phase avancée d’élaboration, car elle a déjà été approuvée par l?Assemblée de la République, et doit bientôt être publiée.
Très synthétiquement dans la loi portugaise, les modalités suivantes de représentation des travailleurs existent :

- Dirigeant syndical, - Délégué syndical, - Représentant des travailleurs pour la sécurité, hygiène et santé au travail (SHSCT), - Membre de la Commission des travailleurs, - Membre de la Commission d’Hygiène et de Sécurité au Travail, - Membre du Comité Européen d?Entreprise.

Les quatre premières formes de réglementation sont prévues dans le Code du Travail et leur régime juridique est parfaitement défini et établi dans cette législation. Le membre de la Commission d?Hygiène et Sécurité, en principe et selon la loi, doit être un représentant élu par la SHST, mais dans la pratique ce n’est pas le cas. En vérité, comme le représentant des travailleurs pour la SHST est une figure assez récente (prévue pour la première fois dans le DL 441/91 qui transcrit pour l?ordonnance juridique nationale la Directive communautaire 89/391/CEE), les représentants sont dans leur majorité des délégués syndicaux.
Le membre du Comité Européen d?Entreprise, est aussi une figure récente dans notre ordonnance juridique. C?est pourquoi l?expérience n?est pas encore suffisamment avancée pour pouvoir en tirer des leçons.

2 - Droits consacrés par la loi et sanctions respectives

2.1. Les représentants syndicaux
En ce qui concerne les dirigeants syndicaux et délégués syndicaux, le tableau qui suit donne une vision générale sur les droits/libertés dont ces représentants disposent et sur les formes de responsabilisation qui existent dans la loi pour les entités patronales qui les violent.




2.2. Les représentants pour le Sécurité, Hygiène et Santé au Travail

Le code du travail accord les droits suivants à ces représentants:

Droit	Forme de discrimination	Responsabilité contre-ordonnancielle
Information	Ne pas fournir les informations sur les conditions en SHST	Contre-ordonnance très grave
Formation	Ne pas fournir ou faciliter l’obtenrion de formation en SHST	Contre-ordonnance très grave
Consultation	Ne pas promouvoir la consultation sur les matières liées à la SHST	Contre-ordonnance très grave
Proposition	Ne pas accepter de propositions en matière de SHST	––––––-
Représentation	Faire obstacle à la réalisation d’élections, ou à la réalisation de l’activité représentative	Contre-ordonnance très grave
Présentation de plainte	Discriminer le travailleur	Contre-ordonnan ce très grave
Refus	Porter préjudice au travailleur d’une façon quelconque	Contre-ordonnance très grave

Source : Code du travail et Proposition de Réglementation du Code du Travail

2.3. Les membres des Conseils d?Entreprises Européens De manière résumée, ces représentants possèdent les droits suivants : - Information et consultation - Droit à un rapport annuel - Droit à des réunions avec l?administration (au moins 1 fois/an)

Les contre ordonnances applicables (qui font partie de la proposition de réglementation du code du travail, et donc qui ne sont pas encore établies définitivement), sont de nature très grave pour la violation des droits liés à l?information et la consultation et, de nature grave pour les autres.

3 - Situation générique des discriminations des représentants des travailleurs

En ce qui concerne les dirigeants et les délégués syndicaux, les principales discriminations diagnostiquées sont les suivantes :

• Non progression dans la carrière, soit parce qu?ils sont éloignés de l?entreprise depuis une longue période de temps, soit parce qu?il sont discriminés sur le lieu de travail ;

• Discrimination dans la rétribution : pas de primes de fidélité, de productivité ou d?heures extraordinaires ;

• Discrimination dans la formation, en effet, étant donné l?éloignement de l?entreprise ou encore la discrimination dont ils sont sujets, ils n?ont pas le même accès à la formation ;

• Ils sont la cible de Mobbing, Buillyng et d?une pression idéologique constante étant donné leur situation personnelle ;

• Quand ils sont candidats à un emploi, s’ils sont syndiqués, leur sélection est plus difficile ;

• Ils sont la cible de diverses représailles lorsque, étant donné leur action syndicale, l?employeur n?arrive pas à mettre en avant ses intentions préjudiciables aux droits des travailleurs.

Ces types de discrimination s?appliquent, en partie, à presque tous les représentants des travailleurs en général. Il existe cependant des exceptions, selon les différents facteurs suivants :

• Dans les entreprises publiques, privatisées ou dans la fonction publique (administration centrale et municipale), la culture syndicale est différente. En effet, l?entité patronale n?est pas matérialisée, c?est pourquoi l?accès à l?activité syndicale est plus consensuel et moins problématique.

• L?économie portugaise est composée essentiellement par des micros, petites et moyennes entreprises (90% des entreprises), d?où l?effet « plus près se trouve l?employeur, plus grand est l?effet de dissuasion auprès des travailleurs en ce qui concerne l?activité syndicale Â».

• Il existe un manque de culture démocratique généralisée, provenant d?une démocratie encore jeune pour le Portugal, mais aussi de la pression idéologique qui est exercée auprès des chefs et des gestionnaires des entreprises, ce qui fait fortement préjudice à l?activité syndicale.

• Il existe ce qu?on appelle les « syndicats jaunes Â», qui normalement servent d?agents démobilisateurs de l?action syndicale dans les entreprises, faisant obstacle à l?activité syndicale, soit à travers le boycott direct, soit au travers d?accords anti-syndicaux avec les employeurs.

• La position conservatrice et néo-libérale du gouvernement portugais assombrit, sans aucun doute, l?activité des syndicats.

• La crainte de certains travailleurs qui, connaissant la discrimination dont sont la cible les représentants des travailleurs, se démobilisent de l?activité syndicale ou représentative en général.

Malgré tout cela, notre Constitution consacre le droit à l?égalité de traitement ainsi que le droit à la liberté d?association et de constitution de syndicats. En outre, le Code du Travail réglemente ce droit à l?égalité dans une section dédiée aux droits de la personne.

4 - Mesures légales de protection spécifiques pour les représentants syndicaux.

La Loi consacre explicitement ce type de protection uniquement pour les dirigeants syndicaux :

• Protection spéciale en cas de licenciement. Pour un travailleur qui est délégué syndical, ou qui l?a été il y a moins de 3 ans, on considère que, s?il est licencié, il peut prétendre à une indemnisation qui vaut le double de celle d?un travailleur normal (de 15 à 40 jours/année pour un travailleur normal et de 30 à 60 jours/année pour un dirigeant syndical).

• Droit à la Justification d?absence. Sont considérées comme absences justifiées celles qui sont dues à la pratique d?actes nécessaires et incontournables à l?exercice de fonctions inhérentes à la qualité de délégué syndical ou membre d?une Commission de travailleurs.

• Droit de non mobilité. Les délégués syndicaux ne peuvent pas être transférés d?un lieu de travail sans leur accord et sans en informer préalablement leur organisation syndicale.

5 - Autres aspects importants

5.1. La négociation collective Les expériences en matière de négociation collective sur ce sujet ne sont pas nombreuses ; au contraire elles sont plutôt rares. En effet, elles ne concernent que des droits qui touchent tous les travailleurs et pas seulement les représentants syndicaux.

Cependant, indirectement, les contrats collectifs finissent par être importants pour l?activité représentative. En effet, les Commissions d?Hygiène et Sécurité doivent être créées dans les Instruments de Réglementation Collective du Travail, appelés usuellement “Conventions Collectives”.

On peut considérer que la création et la réglementation des activités des Commissions d?Hygiène et de Sécurité sont l?exemple le plus visible de la consécration des droits conventionnels liés à la représentation des travailleurs.

5.2. La Jurisprudence
En ce qui concerne l?activité des tribunaux en général, elle est surtout concentrée dans les tribunaux du travail, dans le cadre des procédures liées aux thématiques suivantes : - Utilisation du crédit d?heures - Protection contre le licenciement - Discrimination en général - Justification des absences - Catégorie professionnelle - Changement de lieu de travail

Concernant les tribunaux civils, les procédures concernent essentiellement l?indemnisation pour effets moraux.

Enfin, dans les tribunaux criminels, il existe peu d?exemples de criminalisation de l?entité patronale, relatives à des faits qui concernent l?activité syndicale.

5.3. Entités officielles d?appui
Au niveau des entités officielles d?appui, on peut citer :
- IDICT - l?Institut pour le Développement et l?Inspection des Conditions de Travail, - IGT - Inspection Générale du travail, - CITE - Commission pour l?Egalité au Travail et dans l?Emploi, - CIDM - Commission d’information, de sensibilisation, formation et promotion de l?Egalité des Femmes.

Ensuite, les tribunaux : - Travail - questions qui ont à voir avec la relation professionnelle, individuelle ou collective, - Civil - questions liées à l?intitulé « droit commun Â», qui concerne la responsabilité sociale des personnes, - Criminel - pour interposition de procès-crime, - Administratif - pour les travailleurs de la fonction publique, en ce qui concerne leurs relations professionnelles.

Au niveau associatif, il faut citer les syndicats, les associations socioprofessionnelles et les ordres professionnels.

5.4. Politique revendicative des syndicats Les revendications de la CGTP-IN en la matière sont principalement les suivantes :

• Forte pénalisation des actes discriminatoires contre les représentants des travailleurs ;

• Valorisation légale et par Convention de la position et des attributions des représentants des travailleurs dans les entreprises et les locaux de travail, permettant une plus grande participation des travailleurs dans leur activité professionnelle;

• Renforcement des droits légaux des représentants des travailleurs ;

• Création de mécanismes de consultation plus efficaces des travailleurs, tant au niveau des entreprises qu’au niveau national.

Publication du : 29-06-2006 par administrateur